Unternehmen und Personalabteilungen

Wann immer Unternehmen und Personalabteilungen gefordert sind, Hierarchieebenen aufzulösen und Freistellungen von leitenden Mitarbeitern zu organisieren, öffnet sich ein weites Feld schwieriger und sehr komplexer Abläufe.

Zum einen soll das Unternehmen durch die Freistellungen vor zu hohen Kosten geschützt werden, zum anderen sollen die betroffenen Arbeitsverhältnisse auch in einem verträglichen Sinne aufgelöst werden.

Für die meisten der betroffenen Führungskräfte kommt eine Freistellung in aller Regel völlig überraschend, entsprechend problematisch ist die psychologische Situation des Einzelnen. Auf der einen Seite werden zwar Abfindungen gewährt, auf der anderen Seite kommt sich die zu verabschiedende Führungskraft plötzlich nutzlos vor. Das Gefühl des Nicht-Mehr-Gebraucht-Werdens birgt ein hohes Gefährdungs-und Schadenspotential für das Unternehmen in sich.

Wenn nämlich Entscheidungsträger unversehens ihrer Position beraubt werden, kommen Gefühle wie Ohnmacht oder Hilflosigkeit hoch; sie wissen oft kaum, wie mit der schwierigen Situation umzugehen ist. Auch Gefühle von Wut und Enttäuschung machen es nicht leichter. In aller Regel gelten letztere dem Unternehmen, von dem man sich nun fortgeschickt fühlt. Und das, obwohl man meint, doch alles für den Arbeitgeber getan zu haben. Derart betroffene Mitarbeiter befinden sich unversehens in absolut desolater Verfassung und können einem Unternehmen erheblichen Schaden zufügen. Selbst wenn ein Arbeitsgerichtsprozess einvernehmlich abgeschlossen wurde, haben diese Mitarbeiter meistens weiterhin regen Kontakt zu ehemaligen Kollegen. Über diese Schiene kann – und wird in der Realität oftmals auch – schlechte Stimmung gegen das ehemalige Unternehmen gemacht werden.

Mitarbeiter, die sich – egal, ob zu Recht oder zu Unrecht – schlecht behandelt fühlen, können sehr massiv die Stimmungslage ganzer Abteilungen in eine für das Unternehmen nachteilige Schieflage bringen, indem sie eigene Probleme auf den ehemaligen Arbeitgeber projizieren und damit das Arbeitsklima nachdrücklich schädigen. Die Folge davon ist meistens eine kritische Haltung der verbliebenen Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen und die Leistungsmotivation sinkt, die Teamleistungen können insgesamt leiden.

Vorsicht Imageschaden!

Vor allem aber, und das ist ein weitgehend unterschätzter Fakt, kann das Unternehmen, wenn es von leitenden Mitarbeitern in der Öffentlichkeit schlecht dargestellt wird, einen erheblichen Imageschaden erleiden. Dies wiederum wirkt sich unmittelbar auf seine Attraktivität als Arbeitgeber, insbesondere für jüngere aufstrebende Mitarbeiter aus. Heutzutage wird employer branding maßgeblich beeinflusst von Internet-Arbeitgeber-Bewertungs-Portalen wie beispielsweise kununu, jobvoting, xing uvm. Und die jüngeren Mitarbeiter nutzen diese Portale! Dort werden interessanterweise auch Fragen gestellt zum Umgang des Unternehmens mit älteren Mitarbeitern. Unternehmen müssen also heutzutage davon ausgehen, dass jüngere Mitarbeiter sehr genau hinschauen, wie mit älteren Kollegen umgegangen wird, und leiten daraus ab, was ihnen möglicherweise einmal widerfahren könnte.

Jedes Unternehmen ist daher gut beraten, insbesondere Mitarbeitern in Führungspositionen die Möglichkeit zu geben, den beruflichen Ausstieg prozesshaft zu begleiten. Auf diese Weise gelingt den Betroffenen ein Perspektivenwechsel, der sie zu Erkenntnissen führt. So können die betroffenen Führungskräfte leichter erkennen, dass jede Seite zwei Medaillen hat. Ein zufriedener Mitarbeiter, dem nahegelegt wurde zu gehen, kann – auf diese Weise begleitet – sehr wohl weiterhin als Botschafter seines ehemaligen Arbeitgebers fungieren!

Unternehmen, die ihren Führungskräften einen begleiteten Ausstieg ermöglichen, haben regelmäßig Nutzen auf mehreren Ebenen. Aussteigende Mitarbeiter und auch ihre Familien erleben solche begleitenden Maßnahmen als Akt der Fürsorge und als Ausdruck großer Wertschätzung. Dies verstärkt die Verbundenheit mit dem Unternehmen. Außerdem zeigt die Erfahrung, dass selbst bei Führungskräften, die vorzeitig aus dem Unternehmen ausscheiden müssen, im Falle eines begleiteten Ausstiegs die Neigung zu Arbeitsgerichtsprozessen gegen den Arbeitgeber deutlich geringer ausgeprägt ist. Dies ist von großem Vorteil für den Arbeitgeber, denn jede rechtliche Auseinandersetzung bindet sehr viel Energie im Unternehmen. Wenn dies vermieden werden kann, ist es zum Nutzen aller Beteiligten. Ferner werden Verhandlungen über eventuelle Abfindungen stets einvernehmlicher geführt und werden letztlich in aller Regel auch wirtschaftlich günstiger für das Unternehmen ausgehen – und das zur beiderseitigen Zufriedenheit!

Die Vorbereitung auf ein unfreiwilliges, weil verordnetes Ende der beruflichen Karriere kann durch ‚Zeitenwende‘ in Form von Seminaren, Workshops oder individuellem Coaching beleitet werden.

Mehr und mehr Unternehmen bieten solche durch ‚Zeitenwende‘ geleiteten Coachings auch für die Ehefrauen oder Lebenspartner an. Es zeigt sich dabei regelmäßig, dass die Vorbereitung auf das nachberufliche Leben wesentlich nachhaltiger ist, wenn sie als ‚Partnerschaftsprojekt‘ durchgeführt wird. Vor allem aber wird ein solches durch den Arbeitgeber initiiertes Angebot als Akt der Fürsorge gegenüber dem freigestellten Mitarbeiter verstanden. Der Nutzen solcher Maßnahmen liegt auf beiden Seiten. Beim Unternehmen ist es insbesondere der Gewinn an positivem Image. Dieser kann auch in der Außendarstellung instrumentalisiert werden.